14 de janeiro de 2025
Neste artigo, abordaremos os vários tipos de assédio moral, tipos de assediadores, os efeitos do assédio no subalterno, a aferição do dano moral, as provas para uma ação e o seu ônus, a responsabilidade da empresa e as condenações.
De acordo com os estudiosos, nós temos dois tipos de assédios morais principais: o assédio moral interpessoal, que decorre de maneira direta e individual, visando sempre afastar o profissional da sua equipe, e o assédio moral institucional, que surge quando a própria empresa incentiva ou tolera o ato, criando uma cultura de aceitação do controle e humilhação sobre os seus funcionários, sendo esse o mais grave, pois aceita e incentiva as três modalidades que citaremos a seguir.
A primeira modalidade é o assédio moral vertical, o qual se estabelece nas relações determinadas pela subordinação e diferença entre as posições hierárquicas. Ele pode ser descendente, quando é praticado pelo superior hierárquico contra seu subordinado, e o ascendente, quando praticado pelo subordinado contra o seu superior, que ocorre quando o superior hierárquico é substituído e os funcionários pretendem desvalorizar o substituto em face da sua predileção pelo anterior. O primeiro é o que mais ocorre. Este pode ser enquadrado como infração do empregador no Art. 483, alíneas “a”, “b” e “e” da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).
A segunda é o assédio moral horizontal, que é praticado por pessoas que estão no mesmo nível de hierarquia, não havendo subordinação entre o asse-diador e a vítima. Também pode ser enquadrado no mesmo artigo acima, nas alíneas “ b” in fine e “j”, como infração do trabalhador assediador.
A terceira modalidade é conhecida como assédio moral misto, que exige a participação de pelo menos três sujeitos: o assediador vertical, o assediador horizontal e a própria vítima, a qual é atacada por todos os lados, pelo superior hierárquico e por seus iguais.
Na grande maioria, o assédio ocorre em razão da alta com-petitividade, por práticas individualistas, pela prioridade ou não do chefe pela vítima, por racismo, xenofobia e até por motivos políticos.
E, agora, um tópico para aguçar as memórias dos leitores, pois à medida que forem lendo o perfil de assediadores abaixo, que normalmente é um superior hierárquico, certamente surgirão imagens das pessoas que cruzaram o seu caminho em jornadas de labor, como ocorreu comigo ao realizar essa pesquisa.
As designações a seguir, em sua maioria, são provenientes do estudo da pesquisadora Alice Monteiro de Barros.
O mais “babão“: esse é o bajulador do patrão e muito controlador dos subalternos;
O “pitt bul“: é aquele chefe perverso e agressivo, que sente prazer em humilhar o empregado, e não se sensibiliza nem quando despede o subordinado;
O “troglodita“: ele se acha o dono da verdade, sabe tudo e não admite contestação das normas por ele editadas;
O “tigrão“: é o que usa a indelicadeza e a grosseria para encobrir a sua incompetência, necessitando de plateia para sentir-se temido e respeitado;
O “garganta“: o que não entende e não sabe nada do que está fazendo mas gosta de contar vantagem e desmerecer o subordinado mais preparado do que ele.
O “oportunista“: aquele que não contribui financeiramente com nenhuma atividade em grupo mas, em razão do cargo, quer sempre participar sem custo, achando que todos devem pagar por ele;
O “disseminador de discórdias“: sempre está buscando informações em outros setores da atividade da empresa; quando consegue, distorce essas informações e passa para frente visando criar o caos.
Em todos os casos, o perfil do assediador é de uma pessoa perversa, narcisista e má, que somente consegue ser feliz e se manter no cargo se estiver humilhando ou massacrando alguém.
O assédio causa problemas psicológicos graves nas vítimas, e os efeitos iniciais são: o estresse, a ansiedade, a depressão e os distúrbios psicossomáticos que podem chegar até o estresse pós-traumático; muitas das vezes, podem ser considerados até como acidente de trabalho conforme o previsto no Art. 20 da Lei no 8.213 de 24 de julho de 1991.
A partir da Constituição de 1988, o dano moral passou a ter outro patamar, alargando-se o conceito de responsabilidade civil, adotando-se uma outra visão que não só o dano patrimonial, abrangendo também a violação dos direitos da personalidade, como ocorre no assédio moral.
Há necessidade de três requisitos para a configu-ração do dano moral no assédio: o primeiro é que o fa-to deflagrador do dano tem que surgir no próprio processo, pois o dano pode ser presumido, mas não o fato; o segundo é o nexo causal ou etiológico, ou seja, a re-lação de causalidade entre o fato (a conduta do empregador ou de seus prepostos e os danos sofridos); o terceiro é a culpa empresarial, ou seja, a comprovação da culpa do empregador ou de suas chefias pelo ato ou ação que ocasionou o dano aos empregados, que pode ser por negligência, imprudência ou imperícia. Necessário destacar que a CF/88 no seu Art. 7, Inciso XXVIII, estabelece que a simples culpa, em qualquer grau, é suficiente para a caracterização de responsabilidade.
A nossa jurisprudência tem admitido a inversão do ônus da prova nessas ações, pois normalmente ele cabe a quem alega, e com isso transferindo esse ônus para a parte contrária (empregador), visando com isso equilibrar a redistribuição do ônus da prova com maior responsabilidade para o empregador.
Caracterizada a responsabilidade, resta calcular o valor da indenização, que é baseada em alguns fatores: o fato gerador do dano e o próprio dano (elementos objetivos), os relacionados com sujeitos envolvidos, vítima e ofensor (elementos subjetivos) e, finalizando, a própria indenização (elementos circunstanciais), que tem o caráter reparador como remédio jurídico que deve trazer alívio e conforto à vítima, proporcionando a ela o sentimento de compensação, paz e justiça. Esse valor também tem caráter pedagógico e preventivo, pontuando sobre a correção de condutas futuras, tanto do empregador como da empresa.
Comprovado o dano moral pelo assédio, as empresas são obrigadas a pagar a respectiva indenização, que podem ser de valores elevados, como destacaremos a seguir: na 9ª Vara do Trabalho de João Pessoa-PB, no processo 00751-2008-026-13-00-3, ocorreu uma conciliação no valor de R$ 1.265.000,00, obrigando a empresa a pagar esse valor por assédio moral, além de uma pensão vitalícia de R$ 1.500,00 até a reclamante completar 65 anos.
Portanto, nós, que somos dirigentes de entidades, devemos ter o máximo cuidado ao tratar nossos colaboradores para evitar essas consequências.
Aproveito esta oportunidade para desejar a todos um próspero 2025, especialmente aos nossos associados.